管理職が育たない本当の理由と、彼らの行動を変える泥臭い仕組みとは？
唐突ですが、あなたは管理職の方々に役職者として何をすべきかを、明確な言葉で伝えていらっしゃいますでしょうか？
ウチの課長たちは長年で働いているから、そんなこと言わなくても分かっているだろうって、思ったら、ちょっとマズイですよ！
先日、私はある医療機関の事務長から依頼を受け、管理職研修を実施しました。
その理由は、社員を役職者に任命しても期待した役割を果たしてくれないため、管理職としての心構えや能力を身につけさせたいというものです。
そして研修当日、私はいつもの場面に遭遇しました。
参加した課長たちに、今日はどんな心構えで研修に参加したのかを問いかけてみました。
すると、課長たちから返ってきたのは切実な迷いの声は？
- 自分のやり方が役職者として合っているのか確かめたい
- そもそも、役職者として何をしなきゃいけないのかを知りたい
- 何もわからないまま、就任して1年。現場をどう回せばいいのかわからない
- 毎日多忙で不満ばかり。部下に任せたいけれど、その任せ方がわからない
彼らは決してやる気がないわけではありません。
むしろ、迷いながら、必死に暗闇の中を走ってきたのです。
私は質問を続けて・・・
昇進時に会社から具体的な役割を教えてもらいましたか？
と聞くと、全員が首を横に振りました。
そのうちの一人が「来月から課長だから頼むね」と言われただけで、何をすればいいか、誰も教えてくれませんでしたと言いました。
中小企業で役職者が育たない一番の原因は、社員本人の能力不足ではなく、会社側が彼らに役割を伝えていないことにあります。
このパターンが非常に多いんです。
社長の期待という名の「丸投げ」が生む悲劇。背中を見て成長しろ！長くいるんだから分かるはず！
こうした経営側の甘い期待は、残念ながら現場の管理職たちには届きません。
それどころか、彼らは正解がわからないまま空回りし疲弊し、最悪の場合は離職という形でお金も人も失うリスクに直結することもあります。
私がいつも開催する管理職研修の勘所は？
今回の2日間の研修では、参加者へ「できる課長の行動とは？」という定義から入り、「課長の3大任務」を徹底的に叩き込み、彼らの「時間の使い方」と「行動」を棚卸ししました。
そして現場の課題を解決するために、何をすべきかという3か月間の「自分プロジェクト」を策定してもらい研修を修了しました。
ただ私の研修プログラムは、この2日間で終わりではありません。
研修終了後3ヶ月間、参加者はその自分プロジェクトの進捗状況をレポート用紙にまとめ、直接私に毎月提出してもらいます。
私が一人ひとりのレポートに赤ペン添削を入れ、そのレポートに個々と全体評価表を添付し、まとめて事務長へお返しします。
その後、事務長から参加者へ返却してもらい、更に今回の研修から4ヶ月目後全体の振り返りとして完成研修を実施します。
導入研修2日間 ⇒ 通信研修3か月間 ⇒ 完成研修1日間
という流れになり、長期型伴走研修になります。
なぜ、これほど時間と手間をかける研修なのか？
この研修の目的は、知識を詰め込むことではなく、管理職自ら現場の課題を発見しその対策を考え、行動し現場を変える人材へ成長させることです。
今の時代はE－ラーニングなどの便利なシステムはいくらでもあります。
しかし、それらには社員に高い自主性が必要なんです。
残念ながら、それらを導入しても実際に現場が変わり効果が出ている会社は、ごくわずかではないでしょうか。
社員の行動変容を起こすには、最低3ヶ月間かけて彼らに伴走し少しずつ強制し習慣化させる
システムが必要なのです。
私はAIによる人材育成も大切だと思いますが、その真逆で社員の方々にベタに付き合い、泥臭く行動変容をお手伝いする人材育成も大切だと考えています。
人の成長には超デジタルも超アナログも、どちらも必要なんです。
その超アナログ方式の研修も結果として、社長が本業に専念できる強い組織を作る最短ルートだと、私は信じています。
この研修と自分プロジェクトの実行を通じて、この医療機関の課長たちがどう変わっていくのか、今後のブログで、その変化の様子を随時ご報告させていただこうと思っています。
あなたの管理職たちは、今迷いなく走れていますでしょうか？
もし少しでも不安を感じられたら、まずは役職者としての役割を言語化し、それを彼らに伝えてみてくださいね。
