評価制度を導入しても業績アップにならない理由は？
突然ですが、あなたは、社員から
なぜ、私の給料はこの金額なんですか？と聞かれたら、自信を持ってその根拠を答えられますでしょうか？
最近は、社員同士で給与明細を見せ合っているケースも少なくないのようで、なぜアイツの方が高いのかと言った声や上司から正当な評価をされていないという不平不満で離職につながるケースも増えています。
今までは、社長の鉛筆なめなめで決めていた給与も、ごまかしが利かない時代になってきているのかもしれません。
事実、私のところにも優秀な人材を確保したい、離職者を減らしたいという理由で評価制度を導入したい、あるいは大手コンサルから導入したけれど上手く機能しないから見直したいというご相談が急増しています。
評価制度を入れれば、みんな納得して組織が良くなり業績もアップするはずだ！そう期待される社長の気持ち、本当によく分かります。
社長としては、社員の働きに応じて公平に納得して働いてほしいだけなんですよね。
しかし私は、高額な費用と時間を掛けて導入したにもかかわらず、見事に失敗した社長をたくさん見てきました。
なぜ、評価制度導入で失敗する企業が多いのか？
理由は、その導入の目的が間違っているからです。
多くの社長は、社員を評価し、その結果を賃金に反映させるために制度を導入しようとします。
ですが、私の考えは違います。
評価制度の本当の目的は、社員の成長を促すためです。
別の言い方でいえば、人材育成のため。
そのため教育制度と評価制度は表裏一体でなければなりません。
しかし一般的に評価制度コンサルタントの多くは、評価票や等級基準表等の評価の仕組みを作るだけで、教育制度までしっかり作る人は、ごくわずかです。中には教育制度を作らない人もいます。
その結果、中小企業の多くが評価制度だけを重視し、教育制度がない、もしくは教育制度が機能していないということが多いのです。
社員の立場からすれば、評価制度で個人目標は作ったものの、その達成の仕方を教わることができず、何を行動すればいいかもわからない。教育は現場や個人任せにさせられる。
その状況で評価され、給与は上がらない、もしくは下げられたとなれば、不平不満が出るのも当然ですよね。
社員自身が何を身につけ、何に注力すれば評価されるのかが分からない評価制度は、形骸化するだけで
状況によっては組織を崩壊させます。
評価を導入する前に、やるべきことは？
私は、「人材育成は、教育が先で、評価は後」と、考えています。
その理由として、人材育成の成功のサイクルは、下記の通りだからです。
- 社員ごとに必要な求める人物像（目標）を示す
- その目標を達成するよう教育・指導する（教育制度）
- 定期的に社員の成長の進捗を測る（評価制度）
- 目標との差を再教育・指導する
この成功のサイクルにより評価制度は、社員の成長の進捗を確認するためのものであり、ものさしに過ぎません。
一部の優秀な社員を除いて教育制度がなければ、評価制度だけではほとんどの社員は成長しないという
事例が非常に多いんですね。
なので評価制度の導入を検討する前に、現状の社員の教育制度はどうなっているかを
振り返ってほしいと思い、今回の内容をお伝えしました。
すでに自社の評価制度があって上手く回っていない、形骸化していると感じたら、まずは目的が間違っていないか、教育制度を評価制度より重視しているか、チェックしてみてください。
