2020年、どうやって優秀な人材を確保するのか？もしくは応募者を増やすのか？
2020年がスタートしました。
さて、今年も少子高齢化が急速に進み、世代や国籍を問わず、社員を確保するのが難しい年になります。
経営者としては、どうやって優秀な人材を確保するのか？もしくはその前提として、どうやって応募者を増やすのか？
経営者にとって、非常に頭の痛い問題です。
人事労務の専門家として企業へサポートする私の考えは、以下の3つのキーワードがその問題解決のポイントになると思います。
①賃上げ
②待遇アップ（待遇改善）
③社員育成制度の充実
【賃上げについて】
私は、今後賃上げができない会社は生き残れないと思います。
リーマンショック以降、国内の賃金上昇は抑制されていましたが、
景気回復が回復し、その恩恵を受けているは、大企業に勤める社員だけ。
中小企業へ勤める社員にとっては、賃金も賞与もそれに比べて増えていないのが現実です。
その状況で国内は人手不足が蔓延しています。
中小企業に勤務する優秀な社員は、同じ仕事をするのなら賃金の良い同業他社、もしくは新しい分野で賃金の高い企業へと転職することを考えます。
現実に弊社の顧問先でも、経営者が期待していた優秀な人材が辞めてしまいました。
それを後押しするように、今年の10月も最低賃金引上げが予想されます。
賃上げをどれくらいするかは、経営者次第です。
経営者に取り組んでもらいたいのは、貴社が求める職種の賃金水準を同業他社、異業種他社と比較して、
最低限同じ、もしくはそれを上回る賃金水準にすることです。そうしないと賃金条件で他社に負けてしまいます。
賃金水準を手っ取り早く調べるには、総務省が発表している賃金基本統計調査（都道府県別）を見るか、
ハローワーク窓口で職種の地域相場観を聞いてみることをお勧めします。
【待遇アップ（待遇改善）について】
経営者は、社員へいかに働きやすい職場環境を提供できるかが問われます。
社員の立場で言うと同じ賃金であれば、職場の人間関係が良いところで働きたいと思うでしょう。
職場の人間関係を良くする取り組みとしては、社員アンケートを取る、または個別面談を実施する。
そして社員の要望や不満を知り、その改善に取り組むことです。
こういう取組をしている弊社の顧問先は、社員の定着率が上がっています。
他の取り組みとしては、社員の可処分所得が減らない取り組みです。
・昼食のお弁当代を会社負担
・契約ガソリンスタンドで給油すると一定額を会社負担
・団体割引のある福利厚生へ加入
・長期休業補償制度の導入（GLTD）
・子供さんの入学時にお祝い金を支給
などなど
チョットしたことですが、中小企業では意外と取り組んでいない会社が多いです。
【社員育成制度の充実】
新卒者や中途社員を問わず、彼らが企業選びで大切にしているのは、
その会社に入社したら、どんな経験が得られて、どのように自分が成長できるのか、
そのために会社は何を提供してくれるのかという点に一番の関心事があります。
私の経験では、ハローワーク求人へ未経験者のために短期間で独り立ちできる教育制度があることを明記するだけで応募者が増えています。
今までのように「先輩社員のやることを見て覚えろ」という教育方法では、社員は定着しません。
経営者が取り組むことは、新人社員用の6か月程度の育成カリキュラムを作成し、
指導者を決め、指導終了後、どの程度スキルが身に付いたかを評価できる仕組みを作る必要があります。
そして社員のできているところを承認し、再度できていないところを一緒になって指導する。
そうすることで社員が定着し、応募者も増えていきます。
私は、企業間でこの3つの競争が激化し、競争に勝てない企業は、市場から退出をしなければならないと思います。
「生産性の低い企業は市場から去れ、もしくは事業継承して、生産性のある企業に引き継ぎなさい」
これが国の進める働き方改革の意図ではないかと思います。
最後まで、お読みいただきありがとうございます。
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